导致招工难的原因，主要来自两方面：一是受“宅经济”影响和部分内需产品的突然拉升，让上半年因为疫情导致的订单骤降有了短暂性的回暖，用工量加大；二是大量返乡员工至今没有回到东莞，不少人选择在家乡就业。
月薪7000招不到人
过去几个月，主要承接欧美订单的卓冠鞋业一直在招人，但还是招不满。
卓冠鞋业主要经营中高档时装女鞋，产品远销欧美市场。该公司在国内外共有十几条生产线，每月可生产约25万~40万双鞋子，其中东莞厂区共有7条成型流水生产线，但目前正面临缺工的难题。
“今年3月，受欧美疫情影响，我们的订单减少了很多，直到5、6月才逐渐好转。”唐雪辉对第一财经记者说，国内市场的订单最先出现回暖。
下半年的情况有所好转，特别是进入9月以来，因为市场普遍认为今年的冬天来得比往年更早，持续的时间也更长，使得国内靴子需求增加。“国内有的客户一下子突然下了大量的订单。”唐雪辉说。
订单增加必须要招聘更多工人，为此卓冠鞋业一直在利用各种途径持续招聘一线员工。但3个多月以来依旧不达标，公司至今还缺几十号员工。
唐雪辉等受访者向第一财经记者介绍，受上半年疫情影响，部分工厂出现倒闭，能坚持下来的也缩小了规模，当地老的台资企业和港资企业不断外迁。在这种情况下，许多员工没事可做，干脆选择回到家乡，这导致了大量员工尚未返回东莞。
和卓冠鞋业一样，东莞某包装制品公司也面临招工难的问题。“公司手工部目前缺少20人。”该公司相关负责人高长华在接受第一财经记者采访时说，公司是一家高端包装盒加工制造企业，产品包括手机盒、茶盒等，其中三分之二出口欧美。
“今年出门的人少了许多，茶叶的销量提升不小，直接导致茶盒需求水涨船高。”高长华说，上半年和下半年的订单数量差别较大，1月至5月几乎没有订单，但到了6月，订单开始多了起来。
上述东莞某包装制品公司的设备供应商、东莞市辉煌智能科技有限公司（下称“辉煌公司”）的董事长刘定在接受第一财经记者采访时说，从公司的设备销售情况来看，除了茶叶等食品盒制造设备供应增长之外，鞋盒、手表盒、手机盒、饰品盒等制造设备需求也在增长。
辉煌公司也在为招工犯难。今年7月，刘定在公司大门口前张贴了一则招聘广告，开出的月薪在7000元以上，该公司目前拥有60余人，但需要80名员工才能满足生产需求，眼下还没招满。
辉煌公司目前的年营业额是1000万元，属于小微企业，相对于一些大型的企业而言，在招人方面没有优势。刘定发现，一些工程技术专业的学生，毕业时基本上都被一些大型企业招聘走了，最后流到辉煌公司这样的小微企业的微乎其微。
招工难的问题直接与订单回暖相关，工厂用工需求加大，但人员回流数量和速度都持续低位。
上述公司下半年订单的增长和招工难的现状，是东莞经济逐渐回暖的体现。官方数据显示，今年前三季度东莞全市经济基本盘持续回稳，GDP增长0.2%，经济增速今年以来首次实现由负转正。
来自海关的数据显示，今年前三季度，全国外贸进出口逐季回稳，累计增速转负为正。今年一、二季度，中国进出口增速分别为-6.5%、-0.2%，三季度进出口则同比增长7.5%，进出口总值、出口总值、进口总值均创下季度历史新高。其中，前8个月累计出口实现正增长，前三季度累计进出口实现正增长。
纺织服装行业下半年回暖迹象明显。除了纺织品类以及服装订单暴涨以外，还有棉花、粘胶、涤纶等纺织原料商品也在近期出现大涨。
其他数据也说明东莞制造业在回暖。比如，规模以上工业增加值下降3.2%，降幅比上半年收窄2.3%；在进出口方面，9月增长15.8%；在工业用电量方面，9月增长11.9%，增速突破今年单月最高纪录。
即使是有所回暖，但无论是受访者的介绍，还是相关数据，都显示东莞的多数制造企业实际仍处于开工不足的状态。开工率低意味着就业率降低，应该会加剧竞争，但为何还会出现招工难的情况？
为何招不到人
辉煌公司等众多工厂在招人方面面临着这样的尴尬：年轻的不愿意来，年纪大的干不了，或者没效率。
“招工难是（目前东莞）制造业面临的共同问题，这让我们招工难上加难。”高长华说。目前，在员工不足的情况下，一些工厂选择将订单往后排。其中，针对部分交期时间较紧的订单，有的工厂会选择外发加工。
第一财经记者在采访中了解到，受上半年疫情影响，部分工厂不能正常开工，导致员工工资打了八折，有的甚至打了五折，而那些没有开工的工厂，员工只能领到基本工资。
多重原因的叠加下，越来越多的打工人选择回到老家，有的就此留下。
唐雪辉最近到湖南和广西出差时发现，那里的经济情况、城市建设并不比东莞差。“娱乐消费等环境就很好，而且那里的消费比东莞等沿海城市要低。”
刘定用辉煌公司举例，越来越多的制造企业外迁以后，一些员工为了照顾家庭不得不选择回老家工作。同时，这些返乡打工者的收入在不断提高，消费水平也比沿海城市低。
对此，有受访者向第一财经记者举例，假设一名员工在东莞的月薪是6000元，除去开销，每月能留下来的最多只有3000元左右。但内陆地区的一名员工，假如月薪有5000元，除去开销后到手的有将近4000元。
刘定和高长华发现，现在稍微有点能力的员工，都想出去闯一闯，尤其是90后和00后。年轻人很少愿意去加工制造厂打工，“我们的一些员工都是来来走走。”高长华说。
李永州（化名）来自湖南常德，今年28岁，在东莞的加工厂打工将近十年之后，2019年他在虎门一家工厂附近开了一间小卖部。“我已经想明白了，要是继续打工，一辈子都看不到希望。”他在接受第一财经记者采访时说，“工厂的变数很大，今天可能还好好的，明天可能就会倒闭。”
在打工的那一段日子，李永州一共换了5家工厂，有的是因为工厂倒闭，有的是自己感觉工作太累、太单调，还有的是受不了工厂老板的批评。他24岁的弟弟今年在东莞一家鞋厂干了不到3个月就回老家了。“他就是想过去试一试，结果顶不过3个月。”
李永州很理解弟弟的做法。当初弟弟说来东莞打工的时候，他是不同意的，因为工厂的工作除了累和单调之外，环境也不大好。“一个是吵，一个是里面的空气太闷，对身体不好”。
对于已经成家的打工者来说，为了照顾家庭，他们也会放弃在东莞的工作。
李永州的一个工友，也是他的湖南老乡，今年快40岁了，因为妻儿父母都在老家，在东莞打工16年之后，在2018年回到了湖南。“他在湖南的一家鞋厂，干的还是原来的活。”但他最近跟李永州说，他想去考驾照，当一名司机。
没有招到合适的员工，辉煌公司只能退而求其次，通过增加员工数量来弥补工作效率的不足。“我们现在六十几个人的工作效率，还达不到我预想中50人的。”
员工数量增加，自然就给企业的运营成本带来压力。而为了减少人工成本，越来越多的企业只能迁往内陆地区或者前往东南亚。这种转移也对人员的流向产生了较大的分流效应，导致包括东莞在内的一些传统的制造业基地出现招工难的情况。
一些企业再次提到了生产自动化的议题，比如，如果鞋子和盒子可以实现标准化生产，那么像卓冠鞋业这样的企业会选择自动化的机器来替代工人。
“我们做自动化设备的，很了解客户的心态，他们现在很想用自动化设备，比如人有情绪，但机器没有。”刘定说，“但有些制造业是非标准化的，所以无法全部用机器替代人工。”
制造业仍然艰难
在一些大型企业外迁和产能转移之后，东莞小微规模的企业数量猛然增加。
于是乎，网上关于进厂打工的一个段子就出来了：火箭线、太空服、管理刁、吃猪食、站一天，打工人只能分分钟提桶跑路。
提桶跑路的背后，是因为工厂工作太辛苦
据悉，如今国内大部分工厂的工作时间是两班倒，有的甚至还会超过12个小时。员工们几乎是机械的工作完就休息，根本没有娱乐时间。一直循环往复的工作实在是过于枯燥，而且坚持的时间久了身体也吃不消，比如说长期熬夜容易导致很多的“后遗症”发生。
所以，对于市场上发生的“工厂招工难”现象，其实也是必然事件了。
对此，也有不少进厂打工的过来人表示：好的工厂一般都不用招工，因为很少缺工人；即便是缺工人，靠员工相互介绍都能轻松解决招工问题，根本不需要老板去担心。
相反的，如果工厂只想着如何“剥削”员工，一味地只想着压榨员工获得更大的收益，那么这样的工厂肯定会出现招工难问题，而且如今互联网时代信息交流如此发达，工厂出现不良口碑后，也会被打工人集体“拉黑”。
这个足够简洁明了，一针见血！
人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
解决方案：
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
