一个组织的最高领导人在考虑组织治理与变革的时候，不应过多着眼于组织的具体制度和流程，而应有意识形态领域更宽广的视野。所谓意识形态，简言之就是“可行动的哲学（体系）”。对组织治理与变革来说，宽猛是一对重要的意识形态范畴。同时，宽猛是悠久的中国式概念，溢出西方管理学经典语汇之外。

中国式管理与战略远没有成为显学，因此宽猛对于大多数企业领导人来说是陌生的，他们往往迷失在制度与流程晦暗不明的森林小径中。除了陌生以外，跟企业领导人讨论宽猛也是困难的，因为它涉及到人性，企业家自身的人性以及基于他过去所有经历产生的对人性的判断。史玉柱在《赢在中国》节目中信誓旦旦地对一位开连锁火锅店的选手说，提高服务员的工资，你的利润反而会上升。这个说法似乎违背了大多数人的常识，那位选手的表情也将信将疑。史玉柱在另一期节目问另一位开连锁店的选手说，你的店长有没有卷款逃跑的？选手说，到目前为止还没有。史玉柱马上说，你的运气真好。从这两小段对答中我得出一个结论，史玉柱相信人性本恶，但善又是不得不用、不能不用的一种手段。再进一步推论下去，假如你相信人性本恶（同于荀子），则管理哲学侧重于用猛；假如你相信人性本善（同于孟子），则管理哲学侧重于用宽。而在管理实践和人生经历中，每一个人都有机会发现性本善，也有机会发现性本恶，但抽象地说一句宽猛相济不能解决任何问题，还需要仔细分析宽猛政策判断的依据、结构和时机。在所有这些问题上，中国历史提供了丰富的理论和实践经验。

宽猛政策判断①：用宽还是用猛，跟一个组织的治与乱密切相关

蝴蝶模型（参见本刊2008年1-2期）在领导学部分有一个中心观点，组织最高领导人必须是中医，而不能是西医。事实上，中国一直有医政相通的传统，中医的自我认定就不仅仅是看病，比如“医为儒者之一事，不知何代两途之。”中医把自己看成是儒生，不仅能医身体之疾，而且在治国安邦、匡时济世方面也是当仁不让的——“上医医国，中医医民，下医医病……黄帝矜于苍生，立经施教，教民治病，非但慈于疾苦，亦以强于国也”。医政相通的理念实在是中国智慧的一种宝贵遗产。

中医对不同的个体、同一个体不同的状态作出区别对待，强调要考察个体当前的特殊情况，而西医则粗略得多。一颗阿斯匹林，不管白人、黑人、不管东方、西方，只要是为了解热和镇痛，则放之四海而皆准。按照中医的观点，向行业内优秀企业靠拢的“标杆法”就大有问题，因为对普通人来说如果想强身健体，并不适合以刘翔为标杆。1927年初上井冈山的毛泽东假如毕业于美国西点军校，不知道还会不会有后来的红色中国？西方管理学讲究把短板补高，这样木桶的蓄水量就会增多。但是我观察到的大多数中国企业，木桶底是漏的，或者太单薄，因此短板补得越高，水蓄得越多越危险。一个组织意识形态领域的东西最终构成了木桶底，因此对木桶底有一个清晰的诊断是组织管理与变革的起点。

孔子对宽猛有一种综合的观念，他说：“为政太宽大则人民不在乎，人民一旦不在乎则用严刑峻法来纠正。施行严刑峻法则人民感到暴虐，人民一旦感到暴虐则改施宽大之政。用宽大和严厉两种手段互相补充，政局才能稳定。” 司马光认为这是“不易之常道”，也就是永恒不变的法则。

孔子所谈的“道”是流动的，宽猛与治乱处在相互作用、不断变化之中。那么如何诊断一个组织是治还是乱呢？东汉王符说：“何以知人且病也，以其不嗜食（不想吃东西）也；何以知国之将乱也，以其不嗜贤也。”现在很多企业大谈企业文化建设，而企业文化的载体是人，好的、先进的企业文化的载体就是贤人（遵循企业核心价值观的人）。一个组织如果开始排斥贤人，那么它的企业文化就出了问题，这就是乱。判断一个组织是治还是乱以后，东汉崔寔在《政论》一文中开出药方：“刑罚者，治乱之药石也；德教者，兴平之粱肉（美味佳肴）也”，也就是说乱世要多用猛，治世要多用宽；乱世要用重典，治世则要用教化。

中国人的“道”是流动的，也是简单的，所谓大道至简。老子轻飘飘地说：“治大国如烹小鲜。”这个话很突兀，能烧几个可口的家常菜本来是平常家庭主妇的作为，但老子说治理一个大诸侯国也跟这个类似。很多企业把问题闹复杂了，抓不住主要矛盾，见树不见林，结果在无数的表单与制度中迷了路。