第三是和谐的企业文化导向。文化是可以感受到的东西。和谐的文化是很关键的基础。上海电视台有个节目，是第一财经台办的，叫头脑风暴。中间谈到一组调查数据，发现员工是否决定离职的要素之中，工资仅仅排在第三位，第一位就是企业文化，第二是发展空间。

第四，关于“管理制度化”和“操作人性化”是否影响制度的执行力问题。实践中许多人可能说，操作人性化是不是大家都当老好人，以人性化的名义对管理制度不执行，歪曲执行或变相执行，达不到制度管理的目的？等等。笔者认为，操作人性化不但不是不执行管理制度，反而是对管理制度最好的执行，操作人性化的核心因素是沟通，在使用制度之前，首要要通过沟通核实事实，通过沟通分析原因，进而适用制度。人性化操作的直接目的，是让员工被制度处罚后心服口服，不影响工作情绪和工作积极性，让员工知道，自己真的是错了，今后应当引以为戒，要干的更好。在某种意义上，如果一个管理者可怜到只有靠制度去压制和管理部下的时候，这个管理者离下课也差不多了。人性化管理除了沟通之外，背后还隐藏了管理双方的尊重，对话，交流互动等许多有利于管理进步的要素和因子。笔者一个朋友曾经碰到过一个小老板，他制定一份制度，对人家一个月一千多块工资的员工制定的处罚制度是，犯错误一次起码罚款五百。谁跟谁啊？凭什么呢？人家一个月出卖时间和劳动为你打工，你一次就罚人家五百，你有什么资格？你的这个制度有没有经过员工签字认可？如果员工没有签字认可，你可以以无耻的手段逼迫员工离职，但你无法贯彻执行罚款，否则劳动局那里有你的苦吃，这叫做人太过分，做事无后路。笔者对朋友说，这样的小老板，你不要去理他，他终将搬起石头砸自己的脚。

结束语

许多管理人员有一种不健康的心理，就是总想给员工“下马威”，特别是对新来的员工，主管或经理。时代不同了，下马威是通过自己身体力行地成为正面典范，不言自明，不怒自威的，而不是搞一些恶性制度来管制员工。因此，管理制度化应当是经过员工讨论认可的制度，这样的制度才能执行下去；操作人性化是经过双方良性沟通，在互相尊重的基础上达成的操作，目的是提高管理效率而不是打击员工积极性。当然，管理制度化和操作人性化的命题，根治还是需要企业文化来解决的，但一个初中文化的足疗师傅能通过简单的三句话来总结出来，是不简单的。笔者联系到读《黄帝内经》的时候，说《庄子 徐无鬼》中有一个故事，黄帝一次外出，碰到一个放马的小孩，黄帝问治国治天下的道理，小孩说，很简单，和放马一样，去掉害群之马就可以了。于是黄帝立拜。道理是一样的，具体的事情中都包括着深刻的管理思想。

另一方面，现在的社会越来越发达，社会就业结构也在调整中。一些不愿意以“操作人性化”的方式来进行“管理制度化”的管理者，骨子里还是想以“下马威”和恶制度管制员工，结果只有一种，表现形式分两方面。一种结果就是必然带不来效益的澎湃发展，两种表现形式一方面是有本事的人鸟也不鸟你，你下马还没来得及威一下人家已经开枪为你送行了；另一方面是留下来的，基本上没有太大的本事，所以他也才能受如此的心理压抑，混饭。

上述是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，作者为上海威贞实业有限公司首席顾问师，同时兼任上海世新进修学院教学试验研究所首席研究员，主要定位方向是企业管理和企业营销管理。联系电话：021-64557469、13918210296，电子邮件：westige.boss@163.com