内部品牌沟通也需要策划
很多公司在内部品牌文化导入上，从高到低、从前到后会有清晰的指向性，他们往往会从高到低的进行培训，先培训完部门总监级高管，再培训部门经理级主管，再到下面各部门主任与领班，这种按部就班的行政式说教培训是企业最常采用的方式，但也是收效最微的方式，因为被培训的人会被认为是“走过场”。
尽管人力资源部的培训经理们在课堂上会引入PPT声画图文演示，会引入一些别开生面的小游戏，会动辄搬用学校里的考卷评分方式压人，但这些并不认为是有效的导入方式。现场效果说明一切：在偌大一个培训教室里，总监之所以去是因为有总裁在场，不好不去；经理之所以去是因为有总监在场，也不好不去……，每一级管理者参加培训似乎都是“被迫”，培训经理在讲台上面滔滔不绝，“被迫”培训的管理者们则要么交头接耳，要么打瞌睡，要么想着自己部门的烦心事。
常听一些不知深浅的人力资源同事说，进行企业文化培训或者新品牌理念的导入，不就是在公司内外分别就员工、经销商、媒体等召开一些沟通会吗？举措大一点，不就是新LOGO展示会吗？没有什么大不了的，只要是召开会议，不外乎是主管领导讲话，或者PPT讲解，用口进行“填鸭式教学”。
教育界奉行多年的“填鸭式教学”早已被批得体无完肤，难道企业界的培训还要重蹈覆辙吗？大多数时候，不管是人力资源部还是市场营销部，都存在着一个误区，他们认为只要针对顾客、媒体与公众群体的信息沟通才需要策划，针对内部员工的沟通就不需要策划。正因为不需要策划，他们才会不加考虑的采用单一“填鸭式教学”方式进行内部信息传递，而不是有意识的策划一些活动或举措，让员工在体验中加深对再定位后的新品牌理念的感受。
我曾经见识过这样一个总经理，在新LOGO的名片应用上，他前前后后要求返工三次——第一次是因为新LOGO主体颜色与标准色有点细微差别，第二次是因为纸张的厚薄没有达到要求，第三次是因为新LOGO摆放位置不符合CIS系统的文本规范。集团上下几千人，以人均两盒名片的成本计，三次返工的成本投入有多大，中间反复的隐性时间成本又有多大，但该总经理对他的决策非常坚持，他认为新LOGO如果连名片应用都规范不了，在更多的应用场合能规范起来吗？
这个事例会让一些习惯做“甩手掌柜”的咨询公司难堪，进行企业CIS系统规划远远不是设计几款LOGO或拼凑上百页的使用文本规范那么简单。执行的方方面面需要有很多细节上的智慧，需要高层的以身作则与亲身示范，需要对所有的沟通活动进行创意性设计，如同沃尔玛的员工形象代言人策划一般。 |
