青岛还有一个特点是IT大企业并不多，多数规模比较小，实力不强，这样的局面使一些公司培养人才比较难，从外边招又留不住，造成了人才的相对缺乏。总的来说，青岛的IT人才并不是如想像中的那么缺乏，只是相对于企业以后的发展、扩大存在着差距。这是青岛IT行业的一个共性，也会是一个趋势，这对IT人才以及IT企业来说，是挑战也是机会。
王军（山东惠佳科技有限公司总经理）：大家都很关心怎样留住企业的员工。最近我在公司推出一个方法，和大家交流一下。

新来的人怎么带？首先安排一个略高一个级别的、同等岗位、做得比较久的老员工在业务上带他；第二，安排一个直接的主管；第三，我们又加了一个“发展顾问”，在公司的中层领导中找一个人品较好、做事公正的作为发展顾问。企业发展多年，一定有自己的文化核心，比方说我们公司的“责任心”，公司发展到现在，完全靠大家的团队责任心支持。这种东西谁在掌握？一般的员工甚至主管也许并不能够深刻感受，但是中层的感受就会比较明显。

黄振宇（明基电通着营销总部产品管理部高级产品经理）：明基的人才观简而言之就是“选、养、育、用、留”。明基选人很简单，并不要求是在这个行业里面已经才干非常突出的，明基对“空降兵”的需求并不特别急迫，明基选人才的标准叫做“老实聪明人”，老实放在第一位，聪明放在第二位。

所谓“育”就是把老实人培养成聪明人。企业高速成长、不断营造发展的空间，才能够让这些人觉得有空间待下去，这是“育”的根本前提。明基制度有一套非常严格的体制、培养流程来“育”人，让这些人能够在这个流程里面快速地成长起来。在“用”的过程当中，这个企业要快速地发展，不断创造新空间。

明基现在非常强调“留”人。没有空间时，人才是留不住的。一个关键点是在“育”的过程中，是否有不断的造血机制和机能，使公司不断成长和进步。接班人接手的只是职位，我们希望的是留下的人在现在的职位上做更大的事业。留不是真正的解决之道，让新同事快速成长、成熟，才是人才培养的关键。

杨波（赛捷软件副总经理）：赛捷是一个全球性的公司，我们认为这不是人才培养的问题，而是知识管理的问题。企业要通过一定的机制推动人才把他的知识贡献出来，让公司有继续发展下去的潜力。比如说，大家做完一个项目，这个解决方案有没有被分享？大家是否都理解并学到了新的知识？所以说，不是人才培养的问题，而是公司内部知识分享的问题。大家应该想一下如何做好知识管理，使公司不是依赖于某个别人，而是靠整个团队在运作。