近段来闹得沸沸扬扬的华为万人辞职事件，因全国总工会、广东省总工会、深圳市委市政府、深圳市总工会等的介入，在办理了5100名员工辞职再竞岗手续后，已经收场了。华为和工会部门达成了一个共识，该共识有这样的话语：“工会支持企业改革创新，引导员工焕发劳动热情和创造活力，团结和动员员工共谋企业发展，做到在共建中共享，在共享中共建。”这让我想起在整个事件的发展过程中，华为对事件原因解释的一贯口径：“不是在规避法律，而是通过员工自动辞职、竞争上岗，解决企业人力资源浪费现象，缓解企业人力资源经营中出现的惰性，进一步提升企业的竞争力。”看得出来，“共识”、“解释”均向人们传达了这样一个信息：辞职事件只是人力资源管理的一种手段，肇因是为了推动人力资源的创新和活力。但是，让员工大面积辞职再竞岗玩的是HRM的哪个套路呢？华为素以创新而著称，但创新也是有规矩的，这点华为不可能不懂。有必要赶在劳动合同法实施的前夜来做这件事吗？有必要投入巨资来做这件事吗？付出10亿元钱，资方追求的回报是，使上万名即将签订无固定期限劳动合同的员工不能签订无固定期限劳动合同（注意：该回报并非零风险），从而使全公司在较长时间内，能将无固定期限劳动合同挡在门外。这可引来一个新的话题，即无固定期限劳动合同是否会给劳动关系打上死结，或者说，是否会给人才流动关上大闸，或者说，是否会给HRM戴上脚镣手铐？第一、第二、第三个问号的问题，已经属于过去时了，我们没有必要再去讨论了，世上的事情总是一阵一阵的，过去的就让它过去吧。任正非的个性深具博大、坚韧、从容，辞职事件不会给华为自身带来多少不利影响。但最后一个问号的问题，却属于现在时、将来时，很有探讨的价值。将这问题弄清了，不仅对促进劳动合同法的实施有利，而且对其他企业有利，对华为也不可能有害。这是我写作本文的动机。

寻求对上述问题的答案，只需弄清楚下列两个法律问题即可。

第一个法律问题：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别是什么？

劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”看出来没有，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别就是，用人单位和劳动者双方约定了一个内容，即劳动合同无确定终止时间。这是无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的唯一区别，除此以外，无固定期限劳动合同在合同的订立、履行、变更、解除、终止等等方面，与固定期限劳动合同没有任何区别。

第二个法律问题：解除、终止无固定期限劳动合同的法定情形有哪些？哪些情形用人单位应当支付经济补偿？

根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同的解除、终止有下列29种情形，大多数情形应当支付经济补偿（注意：这些也是固定期限劳动合同解除、终止、支付经济补偿的情形）。

（1）用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。如果是用人单位向劳动者提出解除合同的，应当支付经济补偿；如果是劳动者向用人单位提出解除合同的，无须支付经济补偿。

（2）劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。

（3）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除无固定期限劳动合同。用人单位无须支付经济补偿。

（4）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。

（5）用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。

（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。

（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。

（8）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除无固定期限劳动合同。用人单位应当支付经济补偿。