编者按

今年股市的火爆使基金经理成为职场的顶级明星。然而基金经理的出走，就像小孩子过家家一样，说翻脸就翻脸，而且“一走就是一个排”，不光自己走，还要拉上关系好的哥们儿兄弟一起走。任基金公司脑汁绞尽，双基金经理制、股权激励，与投研团队捆绑问责，都无法化解基金经理出走带来的伤害。基金公司的HR经理不好当呀！

其实不止基金公司，在80后成为公司骨干的IT公司、公关公司、销售公司，HR经理们同样挠头：这些年轻人，怎么就……

不过，世上总是有人欢喜有人忧。同样类型的公司，有的HR经理们却过得轻松自在，游刃有余。

他们的秘诀是什么？本期专题将和您一同求解。

当80后逐渐成为一些企业的主力时，年终聘任就变得不那么简单了。用高工资“拴”住优秀员工，一句“你达不到我们的要求”就“送”走不合格的员工？这些都已经是落伍的年终聘任方式了。

想要成为一个受80后青睐的公司，情感、自由、空间、面子是必须掌握的关键词。

留以“情”感人增加公司黏度

比职业角度更具有吸引力的是企业文化，80后年轻人喜欢拼命工作，然后再尽情玩耍。因此，强调工作生活平衡度的管理体制更受欢迎。

科闻100是一家在伦敦上市的国际公关公司，进入中国已4年有余，与大多数同类的公司一样，单位里几乎是年轻人的天下。“科技是前沿的东西，对年轻人很有吸引力，这样的行业性质决定，我们必须动足脑筋留住那些更有特点的80后。”科闻100大中华区人力资源总监张冬梅如是说。

到了每年绩效考核时，各级主管最重要的工作就是：首先评价自己团队中成员的职业规划，该走还是该留，然后分别对待。张冬梅告诉记者，对于年轻人，如果等到其想离开公司，再用“钱”（指提高工资、福利待遇等）去留人，是很难留住的。

更为重要的是给予职业机会和发展空间，了解其想离开的理由，对症下药。“比职业角度更具有吸引力的是企业文化，年轻人喜欢拼命工作，然后再尽情玩耍。因此，我们的企业文化强调，工作生活平衡度。”

“工作时间上的灵活度很重要，我们上下班不打卡，有半个小时左右的宽松性，夏天天热等特殊情况可以更早下班。”张冬梅说。喜欢赖床的80后再也不用半闭着眼睛“冲”进办公室了。

更加慰贴的情感管理还有，为员工生日举行PARTY，每年有2天的假日叫做“被窝日”——在没有重大工作的前提下，情绪不佳、希望把夜里的美梦做完等任何不想工作的理由都适用，员工可以自己决定是否要去上班，而不需要等待领导批复。

对于那些已经上市的公司来说，股权激励是长期激励员工的主要和有效方式。不具备这样条件的公司同样可以“留”住优秀员工，那就是休假管理。“我们每个季度，都会有团队建设。每年会聚集北京、上海等各地同事一起，出去旅游或者培训。对于工作6年的员工，还会有3个月的带薪休假。”张冬梅表示。

所有这些企业文化的点子，都是为了让在情感上容易产生依赖感的80后更加“依恋”公司。这对于民营企业同样适用。

“我们是一家快速发展的创意型公司，是传统的百货企业和新兴互联网行业的结合。等到别的企业来挖优秀的员工，那就太晚了。在这之前，我们会用种种管理手段，增加公司黏度。”名品导购网CEO陆炜表示。

陆炜所谓的管理手段，同样以“情”为主，“完全用制度约束80后，不一定很理想。”这些情感的方式包括：

名品导购网本地人和外地人基本上数量相当。如何让那些“沪漂”一族安心工作就显得格外重要。与很多公司办理综合保险不同的是，陆炜要求公司尽量为每一位外地员工协助办理长期居住证，这样就可以交纳四金，使本地化的保障落实到外地人身上。对经常外出的买团体意外险也是完善个人保障的一个重要方面。

“我们公司除了高层有70后的，大部分员工都是80后，因此企业文化也完全是为80后服务的。例如，我们在内部成立俱乐部，三个人组成帮帮组。对于独立生活能力不强的80后，企业更是要细致入微地如同父母一样洞察他们的需求。”陆炜这样说。

面临婚娶等重大事情，名品导购网会直接给予员工物质和精神的双重帮助。该公司曾有一位非常优秀的80后员工，属于竞争对手重点“挖角”对象。陆炜的“反挖”策略是，了解其在养了孩子之后经济拮据，以公司名义借款给他，并常常关心其家庭生活。

这些看似微不足道的点点滴滴，成了迫切需要被关怀、被尊重、被重视的80后“死心塌地”跟随一个公司的重要筹码。