近日，到一家公司讲授劳动合同法，一位HRM经理提问：“劳动合同法实施后，人力资源管理工作应该注意些什么？”我对当时的回答做了些整理、提炼，写出来和大家共同探讨。

劳动合同法跟合同法相比，前者的强行性规范可谓彼伏此起，强行性规范占法典条款的比例要比后者高得多。强行性规范又称命令性规范，是指法律明确规定当事人的权利和义务，不允许以任何方式变更和违反的法律规范；在这种规范面前，当事人只有服从的份，只有无条件地实施或不实施一定行为。众多的强行性规范充分体现了国家意志对劳动关系的干预。由于劳动合同主体一方是用人单位、一方是劳动者，与人力资源管理中管理者和被管理者各各吻合，这就使劳动合同法人力资源管理的特色比较鲜明。劳动合同法以构建和发展和谐稳定的劳动关系作为价值取向，以众多的强行性规范作为主体内容，给人力资源管理创制了许多新规则，彰显了人力资源管理的法制化趋势。

“弱劳动”会慢慢站起来——“强资本”必须睁大眼睛看人。我国最不缺的是人，劳动力资源的相对过剩成了一项竞争优势，物以多为贱，劳动者的主人公地位在高歌中、在弱化保护中剧烈褪色，再加上资本资源的相对稀缺，资源分配长期厚此薄彼，所以劳动者在劳动关系中长时间处于弱势地位，“弱劳动”“强资本”现象在劳动力买方市场的格局中格外突出，资本称雄傲视万物，员工权益屡遭侵害，违法用工演化成世态人情。近年来，员工通过政府监督、仲裁、诉讼一审、诉讼二审等多道保护程序，通过利用集体力量和社会法律服务资源，已在促使这一状况在逐步得到改善。劳动合同法并非具有点铁成金之功，“强资本”不会因该法的实施而一夜成佛，“弱劳动”也并非马上就能普遍赢得权益和尊严，但劳动合同法绝不会是纸面摆设，“保护劳动者合法权益”的立法宗旨不会是空中楼阁。用人单位必须看到这一变化，并充分正视这一变化。

选人就象下象棋——聘用员工必须走一步看三步。只要员工不想辞职或不存在法定过错情形，企业是不能不依法解除或者终止劳动合同的，不然要按照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即使是依法解除或者终止劳动合同，也要按规定向劳动者支付经济补偿金。成本杠杆会促使企业慎对辞退行为。再加上在劳动合同的设立、变更、解除、终止，在试用期、无固定期限劳动合同等方面的一系列制度设计，均着眼于维护劳动关系的稳定，员工“出门难”会逐渐成为新态势。既然“门难出”，就要在“门难进”上配套把关，这就要求企业在进人时，必须对应聘者的年龄、知识结构、职业技能、专长、性格、可塑性等方面进行综合测评和考量，加大人才筛选力度，以使企业的岗位职责和员工的职业涵养尽可能多地互相包容，为员工在企业内部的合理流动打好基础，使员工在较长时间内“不出门”。

全员参与制定“小宪法”——规章制度必须有劳动者的声音。企业的规章制度俗称“小宪法”，它的作用非同小可，它既是企业实施内部管理的直接依据，同时又是处理劳动争议的“准法律”，仲裁委和法院可以规章制度为依据对案件进行裁判，但这一切须以规章制度的合法性为前提。怎样才算合法？劳动合同法有答案。规章制度涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理、保险福利、职工培训等重大事项的，制定程序分四步：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；第三步是将规章制度公示或者告知劳动者；第四步，认为不适当的，工会或者职工有权提出并通过协商予以修改完善。可见员工参与管理的范围已经涉及到企业内部管理的各个重大方面。

爱你没商量——建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳动合同法着眼于抛弃事实劳动关系，而通过一系列强制手段迫使企业与劳动者建立合同劳动关系。第一，从时间上进行规制，企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；第二，从加重企业负担方面进行规制，自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。